Le 6 octobre 2026, le Parlement européen a demandé à la Commission de proposer une directive européenne RPS, c’est-à-dire une directive dédiée aux risques psychosociaux au travail. Stress chronique, surcharge, harcèlement, management algorithmique : pour la première fois, l’Union pourrait fixer des règles contraignantes spécifiquement consacrées à la santé mentale des salariés.
Pour les entreprises françaises, la question est très concrète : qu’est-ce que la directive européenne RPS change pour le DUERP, le document unique d’évaluation des risques professionnels ? Voici ce qui a été voté, le calendrier probable et les actions à engager dès maintenant pour ne pas être pris de court.
Ce que le Parlement européen a voté le 6 octobre 2026
Les eurodéputés ont adopté par 413 voix pour, 210 contre et 29 abstentions une résolution d’initiative législative sur les risques psychosociaux, le stress et la santé mentale au travail (procédure 2026/2023(INL)). Le texte a été préparé par la commission de l’emploi et des affaires sociales (EMPL), sur le rapport de l’eurodéputée belge Estelle Ceulemans.
Le constat de départ est simple : il n’existe aujourd’hui aucune législation européenne spécifique aux risques psychosociaux. Le socle reste la directive-cadre 89/391/CEE de 1989 sur la santé et la sécurité au travail, complétée par deux accords des partenaires sociaux européens, sur le stress au travail (2004) et sur le harcèlement et la violence au travail (2007). Des textes jugés insuffisants face à l’ampleur du phénomène : selon l’Organisation internationale du travail, plus de 840 000 personnes meurent chaque année dans le monde de pathologies liées aux risques psychosociaux.
Pour une analyse détaillée du texte, vous pouvez consulter la synthèse d’Eurogip ou celle de LégiSocial.
Ce que contiendrait la future directive européenne RPS
La résolution liste les règles minimales que le Parlement souhaite voir figurer dans la future directive. Les principales :
- Des définitions communes des risques psychosociaux liés au travail, du stress professionnel et de la souffrance morale, pour que tous les États membres parlent le même langage.
- Une évaluation régulière des risques psychosociaux, assortie de plans d’action comportant des mesures concrètes, notamment sur la charge de travail excessive et l’intensité du travail.
- Une évaluation préalable avant tout changement important : restructuration, modification des effectifs, réorganisation du télétravail, introduction d’outils de décision ou de surveillance automatisés. Elle devrait être menée avec les salariés et leurs représentants.
- Un encadrement du management algorithmique : pas de surveillance ni de charge excessive, et toujours une supervision humaine.
- Le droit à la déconnexion, réaffirmé sauf circonstances exceptionnelles.
- Des politiques contre la violence et le harcèlement qui les définissent et les interdisent, avec des mécanismes de détection précoce, des protocoles face à la violence de tiers (clients, usagers) et un accompagnement rapide des victimes.
- Un retour au travail accompagné, avec des plans individuels adaptant le temps de travail, l’organisation ou la charge.
- La reconnaissance explicite que les risques psychosociaux peuvent être à l’origine de maladies professionnelles.
Le fil rouge est clair : passer d’une logique de réaction, une fois la crise déclarée, à une logique d’anticipation outillée et documentée.
Quand la directive européenne RPS pourrait-elle s'appliquer ?
Il faut rester prudent sur le calendrier. Une résolution d’initiative législative n’est pas contraignante : elle demande à la Commission européenne de légiférer, sans l’y obliger. La Commission dispose de trois mois pour répondre, soit jusqu’à début janvier 2027. Si elle refuse de présenter une proposition, elle doit motiver sa décision.
Plusieurs signaux laissent penser que le sujet avancera. La Commission prépare un « Quality Jobs Act » attendu fin 2026, et un membre du cabinet de la vice-présidente exécutive Roxana Mînzatu a indiqué que les risques psychosociaux entreraient dans son périmètre, sans en préciser la forme. En parallèle, l’agence européenne EU-OSHA a lancé en octobre 2026 une campagne de trois ans consacrée à la santé mentale au travail.
Les étapes restantes sont toutefois longues : proposition de la Commission, négociation et adoption par le Parlement et le Conseil, puis transposition en droit français, généralement dans un délai de deux à trois ans. Une entrée en vigueur effective avant 2029 ou 2030 paraît peu probable. Mais les exigences de fond, elles, sont déjà largement présentes dans le droit français.
Le DUERP aujourd’hui : ce que la loi française impose déjà
En France, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité : il doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale de ses salariés (article L. 4121-1 du Code du travail). Le DUERP en est la traduction écrite. Pour rappel :
- Il est obligatoire dès le premier salarié et doit couvrir tous les risques, y compris les risques psychosociaux.
- Il est mis à jour au moins une fois par an dans les entreprises d’au moins 11 salariés, ainsi qu’à chaque décision d’aménagement important modifiant les conditions de travail.
- Il débouche sur un plan d’action : un programme annuel de prévention (PAPRIPACT) à partir de 50 salariés, une liste d’actions de prévention en dessous.
- Il est conservé 40 ans, dans ses versions successives, et tenu à disposition des salariés, du CSE, du médecin du travail et de l’inspection du travail.
- Son absence est sanctionnée par une amende de 1 500 € (3 000 € en cas de récidive), sans compter le risque de faute inexcusable en cas d’accident ou de maladie liée au travail.
Le dépôt dématérialisé du DUERP sur un portail numérique, prévu par la loi santé au travail du 2 août 2021, n’est en revanche toujours pas effectif, faute de portail opérationnel. Pour un tour d’horizon complet, lisez notre article DUERP et RPS : ce que la loi exige vraiment de votre entreprise.
Directive européenne RPS et DUERP : ce qui va concrètement changer
La directive européenne RPS ne remplacerait pas le DUERP : elle en relèverait le niveau d’exigence sur le volet psychosocial. Dans beaucoup d’entreprises, les RPS tiennent aujourd’hui en quelques lignes génériques (« stress », « charge de travail ») sans mesure ni plan d’action réel. C’est précisément ce que le Parlement veut faire disparaître.
| Sujet | DUERP aujourd’hui | Ce que demande le Parlement européen |
|---|---|---|
| Évaluation des RPS | Incluse dans l’évaluation générale, sans méthode imposée | Évaluation spécifique et régulière, sur des facteurs définis |
| Changements d’organisation | Mise à jour du DUERP après un aménagement important | Évaluation préalable, avant la décision, avec les salariés |
| Outils numériques et IA | Peu ou pas traités | Évaluation avant tout outil de décision ou de surveillance automatisé, supervision humaine |
| Charge de travail | Souvent mentionnée sans indicateur | Mesures concrètes contre la charge excessive et l’intensité du travail |
| Harcèlement et violence | Obligations de prévention et d’affichage | Politique formalisée, détection précoce, protocole face à la violence de tiers |
| Retour au travail | Visite de reprise avec le médecin du travail | Plan individuel de retour adaptant charge, horaires et organisation |
En pratique, trois évolutions sont à anticiper pour le DUERP : des données psychosociales plus fines et plus fréquentes, une évaluation en amont des projets (réorganisation, télétravail, nouveaux outils) et une traçabilité des actions menées et de leurs effets.
Comment préparer votre DUERP dès maintenant
Inutile d’attendre la transposition : ces bonnes pratiques renforcent dès aujourd’hui votre conformité au regard de l’obligation de sécurité, et vous mettront en position de force le jour où la directive s’appliquera.
- Faire un état des lieux de votre DUERP. Les RPS y sont-ils évalués par unité de travail, avec des facteurs précis (charge, autonomie, relations, reconnaissance, sens du travail) ? Notre checklist conformité DUERP et RPS permet de le vérifier en quelques minutes.
- Mesurer régulièrement, pas une fois par an. Des questionnaires courts et répétés repèrent les signaux faibles bien avant qu’ils ne deviennent des arrêts maladie. Un baromètre express du burn-out est un bon point de départ.
- Garantir l’anonymat. Sans confiance, pas de réponses sincères. Les résultats doivent être agrégés par équipe, avec un seuil minimum de répondants.
- Évaluer avant de réorganiser. Intégrez une étape d’analyse des risques psychosociaux à vos projets de restructuration, de télétravail ou de déploiement d’outils numériques, en associant le CSE.
- Relier chaque risque à une action. Un risque identifié sans mesure, sans responsable ni échéance n’a pas de valeur aux yeux d’un inspecteur du travail ou d’un juge.
- Documenter et suivre. Conservez la trace des évaluations, des plans d’action et de leurs résultats : c’est votre meilleure preuve de prévention.
Outiller la démarche avec WorkySafe
WorkySafe a été conçu pour cette logique d’anticipation. Les questionnaires RPS, standards ou personnalisables, alimentent en continu un tableau de bord par équipe et par site. L’analyse des tendances fait ressortir les signaux faibles, et chaque risque peut être relié à un plan d’action suivi dans le temps, avec des rapports prêts à présenter au CSE ou à intégrer au DUERP.
Côté confidentialité, les résultats ne s’affichent qu’à partir de 5 répondants, aucune réponse individuelle n’est accessible, administrateurs compris, et les données sont hébergées en France. Une base solide pour répondre aux exigences actuelles comme à celles de la future directive européenne RPS. Pour voir comment cela fonctionne sur votre organisation, demandez une démo.
Questions fréquentes sur la directive européenne RPS et le DUERP
La directive européenne RPS est-elle déjà en vigueur ?
Non. Le 6 octobre 2026, le Parlement européen a adopté une résolution demandant à la Commission de proposer une directive. Ce texte n’est pas contraignant. La Commission doit répondre dans un délai de trois mois, puis une éventuelle directive devra être adoptée par le Parlement et le Conseil et transposée en droit français.
Le DUERP doit-il déjà inclure les risques psychosociaux ?
Oui. Le DUERP doit couvrir l’ensemble des risques professionnels, y compris les risques psychosociaux, en vertu de l’obligation de sécurité de l’employeur. Leur absence ou un traitement trop générique fragilise l’entreprise en cas de contrôle ou de contentieux.
Quelles entreprises seraient concernées par la future directive ?
Le Parlement demande des règles minimales applicables à tous les employeurs, comme la directive-cadre de 1989 sur la santé et la sécurité au travail. Les modalités pour les TPE et PME dépendront de la proposition de la Commission.
À quelle fréquence mettre à jour le DUERP ?
Au moins une fois par an dans les entreprises d’au moins 11 salariés, et dans tous les cas lors d’une décision d’aménagement important modifiant les conditions de travail ou lorsqu’une information nouvelle sur un risque est recueillie.
Conclusion
La future directive européenne RPS ne créera pas une obligation entièrement nouvelle : elle viendra préciser et durcir ce que l’obligation de sécurité et le DUERP exigent déjà. Les entreprises qui mesurent régulièrement, agissent et documentent leurs actions n’auront presque rien à changer. Les autres ont plusieurs années pour s’y préparer : autant commencer maintenant.
Pour aller plus loin, découvrez ce que change la loi sur la santé mentale au travail en 2026 ou consultez notre guide pour comprendre, prévenir et piloter les RPS.
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