Le référent harcèlement est souvent la première porte à laquelle frappe un salarié victime ou témoin de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Pourtant, dans beaucoup d’entreprises, son nom figure sur un panneau d’affichage… et s’arrête là : pas de formation, pas de temps dédié, pas de procédure claire.
Le sujet revient pourtant au premier plan. Le 13 octobre 2026, l’Assemblée nationale a adopté en première lecture la proposition de loi « intégrale » contre les violences sexuelles et sexistes, qui prévoit d’abaisser le seuil du référent employeur de 250 à 50 salariés. Qui doit désigner un référent harcèlement, quelles sont ses missions, comment le former et l’outiller ? Voici l’essentiel pour être en règle et, surtout, efficace.
Qu’est-ce qu’un référent harcèlement ?
Le référent harcèlement est une personne désignée pour orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il a été généralisé par la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018.
Il n’est ni enquêteur, ni juge, ni avocat. Son rôle est d’être un point de contact identifié, accessible et de confiance, capable d’écouter, d’expliquer les recours possibles et de faire remonter les situations vers les bons interlocuteurs. Dans les faits, c’est souvent lui qui fait la différence entre un signalement traité à temps et une situation qui s’enlise, comme nous l’expliquons dans notre article sur les témoins de harcèlement et la loi du silence.
Deux référents, deux cadres légaux
Le Code du travail prévoit aujourd’hui deux référents distincts, qui peuvent coexister dans une même entreprise :
- Le référent du CSE (article L. 2314-1 du Code du travail) : il est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, par une résolution adoptée à la majorité des présents, pour la durée du mandat des élus. Il existe donc dans toute entreprise dotée d’un CSE, c’est-à-dire en principe dès 11 salariés.
- Le référent employeur (article L. 1153-5-1) : il est obligatoire dans les entreprises d’au moins 250 salariés. L’employeur le choisit librement (RH, manager, salarié volontaire) ; rien n’interdit à une entreprise plus petite d’en nommer un.
Les coordonnées de ces référents doivent figurer dans l’information diffusée aux salariés sur les lieux de travail, aux côtés des voies de recours, du médecin du travail, de l’inspection du travail et du Défenseur des droits. Le ministère du Travail rappelle ces obligations dans sa page Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir, sanctionner.
Attention : l’absence de référent n’est pas directement sanctionnée par un texte, mais elle fragilise fortement l’employeur en cas de contentieux, car elle pèse sur l’appréciation de son obligation de sécurité.
Les missions concrètes du référent harcèlement
La loi reste volontairement générale. Dans la pratique, un référent efficace assure cinq missions :
- Écouter : recevoir la parole d’une victime ou d’un témoin, sans jugement, en garantissant la confidentialité des échanges.
- Informer : expliquer ce que recouvrent le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, les droits de la personne et les recours internes et externes.
- Orienter : diriger vers la direction, les RH, le médecin du travail, l’inspection du travail, une association d’aide aux victimes ou un avocat selon la situation.
- Alerter : faire remonter les faits pour déclencher une enquête et des mesures de protection, avec l’accord de la personne lorsque c’est possible.
- Prévenir : participer aux actions de sensibilisation, à la mise à jour du règlement intérieur et à l’évaluation des risques.
Le référent du CSE dispose en outre des prérogatives des élus, notamment le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et à leur santé physique ou mentale.
Formation et moyens : le maillon faible
Le référent du CSE bénéficie de la formation en santé, sécurité et conditions de travail prévue pour les élus, financée par l’employeur. Pour le référent employeur, la loi ne fixe aucun contenu : c’est à l’entreprise de définir sa formation et ses moyens.
C’est souvent là que tout se joue. Un référent mal préparé peut minimiser des faits, commettre des maladresses lors d’un premier entretien ou ne pas savoir à qui transmettre. Une formation solide devrait couvrir au minimum :
- le cadre juridique (définitions, sanctions, obligations de l’employeur) ;
- les techniques d’écoute et d’entretien avec une personne en détresse ;
- la procédure interne de signalement et d’enquête ;
- la confidentialité et la protection contre les représailles ;
- la connaissance du réseau d’orientation externe.
Côté moyens, prévoyez du temps dédié, un lieu d’entretien discret, un canal de contact confidentiel et une articulation claire avec les RH. Un référent submergé ou isolé finit par décrocher, ce qui alimente lui-même un risque psychosocial. Ces points ont toute leur place dans votre DUERP et votre plan de prévention des RPS.
Ce que pourrait changer la loi intégrale contre les VSS
Adoptée en première lecture par l’Assemblée nationale le 13 octobre 2026, la proposition de loi « intégrale » contre les violences sexuelles et sexistes doit encore être examinée par le Sénat. Ses mesures ne sont donc pas en vigueur et peuvent évoluer pendant la navette parlementaire. En l’état, le texte prévoit notamment :
- un référent employeur dès 50 salariés, au lieu de 250, avec des missions élargies aux agressions sexuelles ;
- une enquête interne obligatoire après tout signalement, y compris dans les TPE, avec des étapes encadrées : mesures conservatoires, auditions retranscrites, rapport communiqué aux parties ;
- une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale en cas de manquement ;
- l’intégration explicite des violences sexistes et sexuelles comme facteur de risque dans le document unique.
Pour les entreprises de 50 à 249 salariés, c’est le bon moment pour anticiper : désigner et former un référent dès maintenant permet d’être prêt sans précipitation, quelle que soit la version finale du texte.
Les erreurs fréquentes à éviter
- Nommer un référent sans le dire : si les salariés ne savent pas qu’il existe ni comment le joindre, il ne sert à rien.
- Choisir le mauvais profil : un manager très hiérarchique ou une personne perçue comme proche de la direction peut dissuader la prise de parole.
- Confondre écoute et enquête : le référent recueille et oriente ; l’enquête relève de l’employeur, avec une méthodologie et des garanties d’impartialité.
- Laisser le référent seul : sans procédure, sans relais ni supervision, il porte une charge émotionnelle lourde.
- Attendre le signalement : beaucoup de victimes ne parlent jamais. Le référent doit aussi pouvoir s’appuyer sur des signaux faibles.
Outiller le référent pour agir plus tôt
Le principal angle mort du dispositif, c’est qu’il repose sur la parole. Or la peur des représailles, le doute ou la loyauté envers l’équipe font que de nombreuses situations ne remontent jamais, ou trop tard. Pour être efficace, le référent a besoin d’outils qui l’aident à repérer les situations à risque avant qu’elles ne dégénèrent.
C’est ce que propose Workysafe : une solution qui détecte les signaux faibles de harcèlement, de sexisme ou de discrimination dans les échanges professionnels digitaux, notamment sur Microsoft Teams, et offre un canal de signalement confidentiel, dans le respect du RGPD et de l’anonymat. Le référent et les RH disposent ainsi d’alertes objectivées et d’une vision d’ensemble, au lieu de dépendre uniquement des signalements spontanés. Découvrez un exemple concret dans notre étude de cas sur la prévention du sexisme ordinaire au travail.
Questions fréquentes sur le référent harcèlement
Le référent harcèlement est-il obligatoire ?
Le référent du CSE est obligatoire dans toute entreprise dotée d'un CSE, donc en principe dès 11 salariés. Le référent désigné par l'employeur est obligatoire à partir de 250 salariés. La proposition de loi intégrale contre les violences sexuelles et sexistes, adoptée en première lecture le 13 octobre 2026, prévoit d'abaisser ce seuil à 50 salariés.
Qui peut être référent harcèlement ?
Le référent du CSE est choisi parmi les membres élus du comité. Le référent employeur peut être toute personne désignée par l'employeur : un membre des RH, un manager ou un salarié volontaire, idéalement formé et perçu comme neutre et accessible.
Le référent harcèlement doit-il être formé ?
Le référent du CSE bénéficie de la formation santé, sécurité et conditions de travail des élus, financée par l'employeur. Pour le référent employeur, la loi ne fixe pas de contenu, mais une formation au cadre juridique, à l'écoute et à la procédure interne est indispensable pour qu'il joue réellement son rôle.
Quelle est la différence entre référent harcèlement et enquêteur ?
Le référent écoute, informe, oriente et alerte. L'enquête interne relève de la responsabilité de l'employeur et doit être menée avec impartialité, éventuellement par un tiers. Un même référent peut y participer, mais les deux rôles ne doivent pas être confondus.
Conclusion
Le référent harcèlement n’est pas une simple case à cocher. Bien choisi, formé, doté de temps et d’outils, il devient un véritable levier de prévention et de confiance. Avec l’abaissement probable du seuil à 50 salariés, beaucoup d’entreprises vont devoir structurer ce rôle : autant le faire bien dès maintenant.
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